有个既可爱又有学识的MM问珠珠：哪里可以查到外资企业尤其是法资企业的招聘信息呢？珠珠听出来了，这个MM一定是学法语的，她希望自己的语言特点能充分发挥。这个想法是对的，充分发挥自己的特长能提高求职成功率，但问题可能会是这样：她找不到正在招人的法资企业；而对方也同样找不到她———听上去让人有点沮丧。
有的企业其实也在抱怨招不到想要的人，所以有时候就会采取一些很没有创意但却行之有效的方法。譬如，最近我们在麦当劳门店的玻璃门上看见一则“广而告之”：需要门店经理一名以及相关的职位描述。意图很明显，希望消费者或路人能把“用人信息”带给正找工作的亲朋好友。麦当劳地处闹市，这种简单方式可能是有效果的，可如果是地处偏远的制造型企业此法就行不通了。
珠珠觉得这里会有一个问题：企业最喜欢的招聘方式和求职者最喜欢的查找招聘信息的手段是否对称？如果不对称，那岂不是上演了一出招聘求职的《向左走，向右走》？所以，求职者在找工作之前有必要了解企业最喜欢的招聘方式是什么。
调查显示，很多企业最喜欢的方式是聘用内部员工。与“做熟不做生”同理，企业也希望用那些已经认识的人。如果企业某个管理岗位正有空缺，首先要考虑的是从内部职员中提拔，或者将原来的临时工转为正式员工。内部跳，也是跳槽的好方法。珠珠以前采访过一位西门子公司上海分公司行政总经理，工作几十年，从没离开过西门子。但他的职业生涯发展也相当顺畅，因为他在公司内部的跳槽同样让他在事业上获得成功。从初进西门子担任集团下属某厂会计，到上海分公司行政总经理。他还担任过西门子公司东南亚某国分公司的行政总经理。
当内部并没有合适的人选时，企业才会退而求其次：内部员工推荐。企业希望一个值得信赖的人推荐他熟识的人。企业用意很简单：朋友之间比较了解，会把一个有经验或一个业绩不错的人带到企业中来。并且成本还低，因为既不需要中介费也不需要招聘成本。
如果还行不通，企业在招聘时会根据不同的用人要求作两种选择。招聘高层管理，选择猎头公司，这得花点钱，通常是被“挖”者的年薪20%至30%；找低层次的，可能会找职业介绍所。通过各种渠道网来不少简历，供企业选择。
如果上述方法都不适用，企业才不得不选择他们最不情愿的方法：看求职者投来的简历，或在媒体上发布“招聘启事”。而这种企业最后选择的方式往往成为很多求职者主要的求职渠道。也就是说：求职者最喜欢的方法刚好与企业喜欢的方法相反。
当然，珠珠在这里说的也是一家之言，信不信由你。毕竟有很多人从报刊上登的招聘广告上找到工作。只是希望你在求职方式上不要“一棵树上吊死”，尝试用更多的方法。
来源:职场指南
有的企业其实也在抱怨招不到想要的人，所以有时候就会采取一些很没有创意但却行之有效的方法。譬如，最近我们在麦当劳门店的玻璃门上看见一则“广而告之”：需要门店经理一名以及相关的职位描述。意图很明显，希望消费者或路人能把“用人信息”带给正找工作的亲朋好友。麦当劳地处闹市，这种简单方式可能是有效果的，可如果是地处偏远的制造型企业此法就行不通了。
珠珠觉得这里会有一个问题：企业最喜欢的招聘方式和求职者最喜欢的查找招聘信息的手段是否对称？如果不对称，那岂不是上演了一出招聘求职的《向左走，向右走》？所以，求职者在找工作之前有必要了解企业最喜欢的招聘方式是什么。
调查显示，很多企业最喜欢的方式是聘用内部员工。与“做熟不做生”同理，企业也希望用那些已经认识的人。如果企业某个管理岗位正有空缺，首先要考虑的是从内部职员中提拔，或者将原来的临时工转为正式员工。内部跳，也是跳槽的好方法。珠珠以前采访过一位西门子公司上海分公司行政总经理，工作几十年，从没离开过西门子。但他的职业生涯发展也相当顺畅，因为他在公司内部的跳槽同样让他在事业上获得成功。从初进西门子担任集团下属某厂会计，到上海分公司行政总经理。他还担任过西门子公司东南亚某国分公司的行政总经理。
当内部并没有合适的人选时，企业才会退而求其次：内部员工推荐。企业希望一个值得信赖的人推荐他熟识的人。企业用意很简单：朋友之间比较了解，会把一个有经验或一个业绩不错的人带到企业中来。并且成本还低，因为既不需要中介费也不需要招聘成本。
如果还行不通，企业在招聘时会根据不同的用人要求作两种选择。招聘高层管理，选择猎头公司，这得花点钱，通常是被“挖”者的年薪20%至30%；找低层次的，可能会找职业介绍所。通过各种渠道网来不少简历，供企业选择。
如果上述方法都不适用，企业才不得不选择他们最不情愿的方法：看求职者投来的简历，或在媒体上发布“招聘启事”。而这种企业最后选择的方式往往成为很多求职者主要的求职渠道。也就是说：求职者最喜欢的方法刚好与企业喜欢的方法相反。
当然，珠珠在这里说的也是一家之言，信不信由你。毕竟有很多人从报刊上登的招聘广告上找到工作。只是希望你在求职方式上不要“一棵树上吊死”，尝试用更多的方法。
来源:职场指南
